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影响团队士气的一个重要原因是对于企业薪酬福利体系的不满意。当企业人力资源部门致力于花最少的钱，请最好的人，做最好的事情时，经常会面临困惑。解题的关键是要懂得如何建立一套既符合企业发展要求，又符合市场规律的薪酬福利体系，以及如何有技巧地与内部员工在薪酬福利问题上保持的良好沟通。合理的薪酬福利体系应该更多地表现出良好的激励效用。
我们的激励因素还可以有股权、期权等方面的机制。再结合企业文化领域的认同，我们才可能构建企业内部一个有机的、立体的、长短结合的、有效的激励体系。
房地产企业的常见问题：
· 薪酬结构、标准、水平等的定位没有合理科学的依据；
· 薪酬缺乏竞争力，不了解同行、同地域或竞争对手的薪酬福利水平，无法在人才竞争中获胜；
· 员工感觉内部薪酬不公平、不合理；
· 员工总希望加薪，但缺乏明确的目标和绩效依据；
· 奖金的分配不但没有起到预期的激励效果，反而引起内部矛盾；
· 员工福利流于平均主义，无法建立具有激励意义的组合福利计划；
· 企业尽量避开与员工探讨薪酬问题，沟通很少，认识上的差异就越大；
咨询服务目标：
· 符合公司实际与发展要求的薪酬福利政策、结构水平与管理机制；
· 建立员工和公司对薪酬福利制度的共识；
· 提高薪酬福利的满意度，充分激发员工工作积极性和责任心；
· 保持内部薪酬福利与外部市场的动态平衡，提高薪酬福利的灵活性和机动性；
· 结合文化整合作用，弱化物质激励在整个激励体系中的影响，降低权重；
咨询成果：
· 提交企业薪酬福利调查诊断报告；
· 制定薪酬结构和体系，规范薪酬管理制度；
· 福利组合计划设计；
· 设计和实施各类股权激励制度，包括员工持股方案、经理人期股（权）计划和经理人收购；
· 规划和实施员工激励体系和执行企划案；
· 各层面员工的制度说明会；
服务流程：
1. 薪酬委员会的建立，建立委员会后，应制定薪酬建立的程序、使用方法、推行时间表和工作分工。
2. 对企业薪酬管理现状分析
3. 工作分析、职位编制与职位归纳
4. 薪酬结构选择与定位
5. 职位评价
6. 薪酬分级
7. 职位薪酬额度决定
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